1.-La desvinculación del salario a la
norma.
2.-El salario histórico.
3.-El rechazo al pago de horas extra.
4.-La resolución 270, cuya aplicación
había sido concebida solo en casos excepcionales, pero que
se generalizó a todo el movimiento de avanzada (y que)
"entrañó una variante indirecta de estímulo
material por la cual al trabajador comprendido en esta
resolución no se le descontaba por las ausencias y
podía jubilarse con el 100 % de su salario y otras
ventajas." [4]
5.-El establecimiento de una política de
gratuidades excesivas que abarcó no solo a la salud y la
educación, sino a las más disímiles esferas
de la vida social
A lo anterior debe agregarse la eliminación por
decreto de los mecanismos del mercado en el sector estatal de la
economía, lo que condujo, entre otras consecuencias
negativas, a un nivel más acentuado de
centralización de la actividad económica y a la
cotización de la contabilidad, que impedía el
análisis de la efectividad de la producción al no
poderse establecer fielmente la relación entre inputs y
outputs"[5].
En la década de los setenta se lleva a cabo un
proceso de rectificación de errores de la política
económica aplicada, el cual se basaba en la experiencia de
la URSS y el campo socialista. Como resultado de este proceso se
implanta El Sistema de Dirección y Planificación de
la Economía (SDPE) que consistía en combinar el
cálculo económico para aumentar la rentabilidad en
las empresas con una planificación centralizada. Aunque en
la realidad de la práctica esta última
predominó y las empresas tuvieron pocos beneficios por lo
que este sistema tampoco logro cumplir con el adecuado
aprovechamiento de las capacidades instaladas.
En el III Congreso del PCC se plantea que en este
periodo ocurre una tendencia al desaprovechamiento de la jornada
laboral, evaluada por el primer secretario del partido de esta
manera: "… aquí se ha perdido la noción de la
responsabilidad, del deber, del
trabajo"[6].
Las malas actitudes ante el trabajo dadas en este modelo
económico trae consigo tendencias negativas como la
ineficiencia en el proceso inversionista por ejemplo en las
empresas constructoras ganaban más, cuando movían
tierra, cuando empezaban la obra, cuando hacían los
cimientos, cuando montaban la estructura; ganaban mucho
más y tenían primas, premios, etc., pero cuando
tenían que terminar ya la productividad era mucho
más baja, no generaba interés en terminar
…empezaron a eternizarse las obras, no se
terminaban…"[7].Se planteaba además que
los costos de inversión superaban el valor de la obra. "En
el período la diferencia promedio entre inversiones
ejecutadas y el volumen de fondos básicos puesto en
explotación fue de 1000 millones de pesos
anuales"[8]. Otra tendencia negativa ante el
trabajo es el mal uso de los medios básicos en
explotación pues hay una subutilización de las
capacidades productivas instaladas dadas principalmente por una
mala planificación interna y una mala actitud ante el
trabajo.
"La subutilización de las capacidades productivas
instaladas y la merma en la efectividad de los fondos resultante
constituyen la causa principal de que los ritmos de crecimiento
económico alcanzados en el período 75 – 86, el
ingreso nacional creció un ritmo de 5,7 %, la
productividad del trabajo creció 42 % y el factor
más dinamizador de la economía cubana
correspondió a los fondos básicos con un ritmo de
crecimiento medio de un 10 %estos datos expresan la acción
de un crecimiento de tipo extensivo y poco eficiente de la
economía"[9]
En 1984 se dan síntomas de agotamiento del
crecimiento sostenido. Ejemplo, el ingreso nacional en 1984 fue
de 7,5 % y en 1985 fue de 4,1 es decir se va perdiendo su
dinamismo, la inversión estatal civil en 1984 fue de 17,5
% y en 1985 fue de 7,5 % el rendimiento de los fondos
básicos en 1984 fue de un 8 % y en 1985 fue de un 4 % y el
producto interno bruto en 1984 fue de un 6 % y en 1985 fue de un
5,1 %."[10]
Al mismo tiempo los problemas de eficiencia
económica generados por las disfunciones del sistema,
comienzan a tener efecto ya en esta década sobre el nivel
de vida de la población, a pesar de las ventajosas
condiciones que en las relaciones económicas externas
mantenía Cuba con la URSS y el campo socialista. En los
años 80 el consumo familiar crece fundamentalmente por
vía de la incorporación de más miembros de
los núcleos familiares al trabajo social, mientras que el
salario real por su parte decrece ligero, pero sostenidamente
entre 1980 y 1989"[11].
Los evidentes problemas que presentaba el sistema
económico cubano hacia mediados de los años 80
conllevan a que a partir de 1986 la dirección del Partido
tome la decisión de comenzar un proceso de
rectificación de errores y tendencias negativas, cuyas
medidas principales estuvieron dirigidas a subsanar aquellos
problemas más acuciantes del modelo económico, pero
que por muchas razones no tomó la decisión de
cambiar radicalmente las formas de funcionamiento de ese
sistema."[12]
Los principales errores que se destacaron fueron:
Abandono de las valoraciones críticas y
sistemáticas del funcionamiento de nuestro sistema
económico, tendencias a medir los resultados productivos y
de servicios en valores, sin tener en cuenta la calidad, como
indicador que mide eficiencia, paralización del desarrollo
agrícola, la falta de proporcionalidad en la
planificación de las inversiones, falta de integralidad en
las inversiones, aumento incesante del número de obras sin
terminar, ausencia del trabajo de microbrigadas,
interpretación errónea del papel de la
rentabilidad, uso erróneo de las palancas
económicas, absolutización de métodos
administrativos, descontrol, desaparición del multioficio,
aplicación deformada del concepto interruptor,
legislación paternalista, falta de control estatal en el
incremento de la pequeña producción mercantil,
aumento del delito económico, crecimiento del mercado
negro, formalismo, triunfalismo, circunscripción del
partido a su vida interna, y vulgarización de los sistemas
de primas
Este proceso fue de gran importancia para la
experimentación en el ámbito del funcionamiento
empresarial y como prueba de esto surge el perfeccionamiento
empresarial en el MINFAR en 1987, por indicaciones del 2do
Secretario del PCC y Ministro de las FAR.
Una de las virtudes evidentes de dicho experimento
radicó en considerar a la empresa desde un principio como
un sistema, por lo que se propuso la transformación
coherente de todos los elementos de la actividad empresarial,
así como también de su entorno.
Según los propios creadores de esta experiencia:
"Las bases teóricas del Perfeccionamiento son los
principios generales del cálculo económico, la
descentralización de la gestión empresarial y la
búsqueda de mecanismos que contribuyan al aumento de la
eficiencia y la conciencia comunista de todos los
trabajadores"[13]
Esta búsqueda por logra un modelo estable para la
economía se ve interrumpida por la desaparición del
socialismo en Europa de Este, del CAME al cual cuba estaba
integrado desde 1972 .y la desaparecieron de la URSS nuestro
principal socio durante 30 años responsable de nuestra
inserción en la economía internacional.
A estos traumáticos hechos se le suma la
intensificación del bloqueo económico llevando a
Cuba a una profunda crisis, a partir del año 1990 comienza
el llamado periodo especial, por lo que es necesario realizar
transformaciones económicas como:
La descentralización del comercio exterior , el
autofinanciamiento en moneda libremente convertible de parte de
los insumos de las empresas, la reorganización de los
Organismos de Administración Central del Estado, las
modificaciones en la planificación y el concepción
de la elaboración de los planes , la incorporación
de los presupuestos en divisas a niveles empresariales, la
aplicación de la ley No.73 del sistema tributario, la
descentralización de la administración de los
fondos de salarios por las empresas y otras que fueron
modificando el funcionamiento de sistema empresarial y creando
las bases para transformaciones mas
radicales".[14]
Todos estos cambios y la reinserción del
país en la economía mundial, exigen establecer un
procedimiento para todos los sectores económicos estatales
además contábamos con la experiencia de la
experimentación del Proceso de Perfeccionamiento
Empresarial. Así que se hace objetivo e indispensable que
el V Congreso del PCC en 1997 apruebe la extensión al
resto de las empresas del país del Perfeccionamiento
Empresarial desarrollado en el MINFAR.
Para la aplicación y extensión por el
sistema empresarial estatal se crea el Decreto-Ley No.187 de 18
de agosto de 1998, el cual alcanzó niveles apreciables de
organización, disciplina y eficiencia, en la
gestión de las entidades en las cuales se
aplicó
Características generales del Proceso
de Perfeccionamiento Empresarial
Actualmente se utiliza como reglamento para la
implantación y consolidación del sistema de
dirección y gestión empresarial el Decreto
No.281,el cual fue encomendado al Consejo de Ministros por el
Decreto Ley No.252de fecha 7 de agosto del 2007.
El proceso de Perfeccionamiento Empresarial tiene como
objetivo garantizar la implantación de un Sistema de
Dirección y Gestión (SDG) en las empresas estatales
y organizaciones superiores de dirección que logren un
significativo cambio organizativo al interior de las mismas y
gestionar integralmente los sistemas que la componen. El
Perfeccionamiento Empresarial, se rige por las políticas
del Partido Comunista de Cuba, del Estado y del Gobierno, tiene
como objetivo supremo garantizar el desarrollo de un sistema
empresarial organizado, disciplinado, ético,
participativo, eficaz y eficiente, que genere mayores aportes a
la sociedad socialista y que todas las empresas se conviertan en
organizaciones de alto reconocimiento
social"[15]
1.2.1-Funciones de los Órganos para
garantizar la dirección del proceso de Perfeccionamiento
Empresarial.
GGPE: Con el objetivo de organizar, planificar y
controlar la instrumentación del SDG, el grupo GGPE esta
integrado por, un Presidente, un Vicepresidente, un Secretario
Ejecutivo y los demás miembros que se decida por el
Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros. Será
invitado el Secretario General de la Central de Trabajadores de
Cuba (CTC)
GEPE: El Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento
Empresarial tiene la función de garantizar de forma
ordenada, con rigor y calidad, la implantación y
consolidación del Sistema de Dirección y
Gestión en las organizaciones superiores de
dirección, en las empresas y en las entidades que se
decida, este se subordina al Comité Ejecutivo del Consejo
de Ministros, el cual decide su estructura y
plantilla.
GPPE: Los Grupos Provinciales de Perfeccionamiento
Empresarial tienen como tarea fundamental dirigir el proceso de
Perfeccionamiento Empresarial en las provincias, se crean, los
Grupos Provinciales de Perfeccionamiento Empresarial y sus
secretarías ejecutivas que se subordinan al Presidente del
Consejo de la Administración
Provincial"[16].
1.2.2–Requisitos necesarios para comenzar el
proceso de perfeccionamiento
empresarial:[17]
La empresa debe contar con una contabilidad que
refleje los hachos económicos certificada por El
Ministerio de Finanzas y Precios.Existencia de un mercado y aseguramiento al Grupo
ejecutivo.Las empresas deben tener aprobado anualmente el
cronograma que define el comienzo del proceso de
Perfeccionamiento Empresarial y el plan de
auditoría.En el proceso de Perfeccionamiento Empresarial, se
considera empresa de nueva creación aquellas que
surgen por primera vez y no tienen más de un
año de creadas, o las entidades presupuestadas que se
conviertan en empresas.Las empresas de nueva creación solamente
presentarán el expediente de Perfeccionamiento
Empresarial como proyecto organizativo de la nueva empresa
que se crea.En los casos descritos en el artículo
anterior antes de proceder a la aprobación final del
expediente, se deberá comprobar por la
Secretaría Ejecutiva Provincial de Perfeccionamiento
Empresarial que al menos el 30% de los trabajadores dominan
el Reglamento para la implantación y
consolidación del Sistema de Dirección y
Gestión, examinar a los miembros del consejo de
dirección de la empresa para comprobar que dominan los
principios y procedimientos expuestos en el expediente y que
el personal que integra el área contable financiera
tiene un completamiento aceptable( 70% ó más
del total del personal del área).Para que una empresa pueda demostrar que su
contabilidad refleja los hechos económicos acorde con
las Normas Cubanas de Información Financiera debe
garantizar la existencia del personal idóneo para
ordenar su contabilidad diagnosticar la situación
contable en la empresa, poseer un plan de acción para
eliminar las deficiencias detectadas, poner a punto su
contabilidad, para recibir una auditoría financiera,
cuando se tenga confeccionado su expediente de contabilidad y
control interno solicitará a la dirección de
auditoría de su Organismo o Consejo de la
Administración Provincial que le realice la
auditoría financiera, evaluar de conjunto con su
Organismo o Consejo de la Administración Provincial la
factibilidad de efectuar la auditoría financiera con
las entidades externas autorizadas por los Organismos
correspondientes del Estado. La dirección de
auditoría del Organismo o Consejo de la
Administración Provincial, o la empresa consultora
autorizada, realizará la auditoría y si
concluye que su contabilidad refleja razonablemente los
hechos económicos enviará, a través del
Organismo, al Ministerio de Finanzas y Precios el dictamen de
la auditoría, el expediente de la auditoría y
los estados financieros de la empresa. Después de
revisados estos documentos y de ser satisfactorios, el
Ministerio de Finanzas y Precios emite el aval
correspondiente al Grupo Ejecutivo.En caso de no ser satisfactorios los resultados
alcanzados en la auditoría, la dirección de la
empresa en coordinación con el sindicato y aprobado
por su director general deberá efectuar de inmediato
un plan de acción que permita eliminar las
deficiencias señaladas. En este plan deberá
definirse las fechas para solucionar las deficiencias y poder
someterse a una nueva auditoría.La empresa que este transitando por el proceso de
Perfeccionamiento Empresarial debe tener como requisito
permanente un sistema de control interno. El aval de la
contabilidad que emite el Ministerio de Finanzas y Precios
tiene una duración máxima de año y
medio.
1.2.3–Etapas para el proceso de
perfeccionamiento empresaria[18]
1-Preparación del personal
2-Elaboración del diagnostico inicial dela
empresa.
3-Aprovació del Diagnóstico
4-Diseño del Sistema de Dirección y
Gestión en la empresa y elaboración del expediente
final de Perfeccionamiento Empresarial.
5- Defensa y aprobación del expediente en el
Grupo Ejecutivo.
6-Comprobación por el Secretaría Ejecutiva
Provincial de Perfeccionamiento Empresarial sobre la
preparación satisfactoria de los trabajadores y el consejo
de dirección para emprender la etapa de
implantación.
7- Aprobación del expediente mediante la
emisión del acuerdo del CECM que autoriza la
aplicación del sistema.
8-Implantación en correspondencia con el
cronograma elaborado.
9- Mejora continua del sistema.
10-Consolidación del sistema.
1.2.4-Principales elementos del
diagnóstico
El diagnostico constituye el segundo paso en el proceso
de perfeccionamiento empresarial, para su realización se
creo una metodología basada en lo establecido en el
decreto ley No.252 del Consejo de Estado y el Decreto ley No.281
del Consejo de Ministros.
Este paso constituye el reflejo analítico de la
situación actual de la empresa y debe desarrollarse cada
uno o dos años parara su realización es necesario
evaluar y estudiar todas las estructuras y sistemas que integra
el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial
así como verificar el cumplimiento de su misión,
objetivos y actividades, efectuar una valoración del
estado de sus recursos, de la caracterización de la
cultura empresarial y de su funcionamiento
técnico-organizativo.
El objetivo del diagnostico es examinar el cumplimiento
de los siguientes aspectos:
1. Los problemas internos que presenta la
organización empresarial, de forma
detallada.2. Describir, identificar y definir para cada
tema que se estudia el qué, cuándo,
quién y por qué.3. Describir en qué grado cada tema
estudiado, está en correspondencia con los nuevos
requerimientos que se propone con la implantación del
Sistema de Dirección y Gestión
Empresarial.4. Poner al descubierto los factores y las
causas que ocasionan los problemas.5. Exponer con claridad la información
que describe los problemas existentes, de forma tal que
permita adoptar las decisiones correspondientes para la
solución de los mismos.6. Examinar cabalmente las relaciones que
existe entre los problemas detectados en el
diagnóstico, los objetivos de la organización y
resultados logrados.7. Evaluar la capacidad potencial para
introducir modificaciones, y las reservas existentes, para
resolver los problemas con eficacia.
1.2.5-Cuando se orienta la suspensión se
deben realizar las siguientes acciones:
Los jefes de los Organismos o el Consejo de la
Administración Provincial evaluarán en
correspondencia con la política de cuadros
establecida, los responsables y las correcciones a aplicar a
cada cual. El Comité Ejecutivo del Consejo de
Ministros, podrá orientar la toma de medidas
adicionales en correspondencia con las violaciones
cometidas.El consejo de dirección de la empresa,
deberá de inmediato efectuar un plan de acción,
el que deberá ser evaluado y chequeado en asamblea con
los trabajadores periódicamente; el objetivo supremo
debe ser, garantizar un compromiso de todos los trabajadores
y cuadros para recuperar la condición
perdida.Cuando logra erradicar las deficiencias que causaron
la suspensión, el Jefe del Organismo o Consejo de la
Administración Provincial solicitará al Grupo
Gubernamental la reincorporación de la empresa al
sistema; acompañando las evidencia concretas que
demuestra la erradicación de la mismaUna vez analizadas las evidencia y de ser positivo
las mismas, el Comité Ejecutivo del Consejo de
Ministros emitirá el correspondiente acuerdo
reintegrando la empresa a la aplicación del Sistema de
Dirección y Gestión, lo que comunicará
al Organismo o al Consejo de la Administración
Provincial según corresponda.En estos casos es aconsejable efectuar un acto con
todos los trabajadores de la empresa con la
participación de dirigentes de la instancia superior
donde se felicite a todos los trabajadores y se reconozca la
labor desempeñada para erradicar las
deficiencias.
1.2.6–Los sistemas que componen el Sistema de
Dirección y Gestión son los
siguientes:
1. Sistema de Organización
General.2. Sistema de Métodos y Estilos de
Dirección.4. Sistema de Organización de la
Producción de Bienes y Servicios.5. Sistema de Gestión de la
Calidad.6. Sistema de Gestión del Capital
Humano.7. Sistema de Gestión
Ambiental.8. Sistema de Gestión de la
Innovación.9. Sistema de Planificación.
10. Sistema de Contratación
Económica.11. Sistema de Contabilidad.
12. Sistema de Control interno.
13. Sistema de Relaciones
Financieras.14. Sistema de Costos.
15. Sistema de Precios.
16. Sistema Informativo.
17. Sistema de Mercadotecnia.
18. Sistema de Comunicación
Empresarial.
1.3- Comunicación Empresarial
El éxito en una empresa depende en gran medida de
la eficiencia de sus operaciones y esta a su vez depende del
elemento humano, el cual debe trabajar en un clima favorable a
los objetivos de la empresa, que motive al personal a integrar
sus esfuerzos en el logro de los mismos y a actuar con todo su
potencial. Por ello es necesario prestar especial atención
a la comunicación empresarial, a la que algunos autores
definen de la siguiente manera:
"La comunicación puede definirse como una
actividad inherente a la naturaleza humana que implica la
interacción y la puesta en común de mensajes
significativos, a través de diversos canales y medios para
influir, de alguna manera, en el comportamiento de los
demás y en la organización y desarrollo de los
sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un
proceso humano de interacción de lenguajes que se
encuentra más allá del traspaso de
información. Es más un hecho sociocultural que un
proceso mecánico."[19]
"La comunicación ejecutiva (empresarial) es el
conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los
integrantes de una organización, y entre esta y su medio.
Es decir, dichos mensajes se intercambian entre los miembros de
la organización y su medio; estos mensajes se pueden
transmitir en diferentes niveles y de diversas
maneras"[20].
"La comunicación en las organizaciones debe
entenderse más allá de un proceso de intercambio de
información, o un simple medio de influencia, sino como un
proceso social de interacción sobre la base del cual se
conforma una conciencia organizacional que marca una identidad
corporativa, es decir una cultura y forma de hacer para la
organización"[21].
"La comunicación empresarial es el conjunto de
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo (ida y
vuelta) de mensajes que se dan entre los trabajadores entre
sí y con su dirección, así como entre la
empresa y su entorno. La aplicación de un correcto sistema
de comunicación, permite influir en las opiniones,
aptitudes y conductas de los trabajadores de la empresa y los
públicos externos, con el fin de cumplir con mayor
eficiencia y rapidez los objetivos de la
empresa"[22].
Analizando estos diferentes conceptos nuestro criterio
concuerda en gran medida con esta última definición
según el decreto ley 281, por lo que definimos a nuestro
juicio la comunicación empresarial como el conjunto de
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo (ida y
vuelta) de mensajes que se dan entre los trabajadores entre
sí y con su dirección, así como entre la
empresa y su entorno. Una adecuada aplicación del mismo
crea una cultura e identidad corporativa y conforma una
conciencia organizacional que genera acciones para con la
empresa.
La existencia de un sistema de comunicación
según este concepto le quita margen a la
improvisación, a los rumores entre los grupos informales
ya que la falta de información dentro, y sobre la empresa
crea dudas, tensión y frustración entre los
trabajadores y en la población, si la comunicación
no se da de manera formal de todos modos se va a generar de
manera informal, basándose en suposiciones y comentarios
extraoficiales, pues la necesidad de comunicarse es propia del
ser humano, para evitar esto hay que dirigir los esfuerzos a
lograr una entidad altamente comunicativa, que derribe todas las
barreras que dificultan la comunicación.
Una adecuada comunicación en la entidad debe
estar encaminada a:
Hacer más horizontal y menos
jerárquica a la organización, logrando con esto
una mejor y directa participación de los trabajadores
en la producción o servicio.Lograr mayor transparencia en la organización
mediante el conocimiento compartido, y proyectarse en
correspondencia al exterior, con lo que se crean, fortalecen
y aprovechan las ventajas distintivas de la empresa para
convertirlas en ventajas competitivas, toda vez que una buena
comunicación es requisito para enseñar y
aprender.Hacer más participativo e interactivo el
trabajo intelectual mediante la potenciación del
trabajo en grupo y del valor de las comunicaciones formales e
informales a fin de elevar la producción,
productividad y competitividad empresarial con la
aplicación del conocimiento y la creatividad al
aprovechamiento racional de los recursos.
La Comunicación en las empresas posee dos
dimensiones la Dimensión Interna que abarca el proceso de
comunicación en el ámbito micro empresarial
dirigido a los trabajadores y la Dimensión Externa que
establece el contexto de la comunicación en el
ámbito macro empresarial que va dirigida al pueblo, los
clientes, suministradores, competidores y al resto de las
instituciones relacionadas con la empresa.
1.3.1-Comunicación Interna
En el marco laboral de una entidad chocan inevitablemente una
gran diversidad de opiniones, criterios y aptitudes donde se
asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se
le encuentra sentido a ser parte de algo. De qué otra
manera se predice e interpretan comportamientos, se evalúa
y planifican estrategias que movilicen el cambio, se proponen
metas individuales y grupales en un esfuerzo conjunto, de
beneficio común, si no es a través de lo que se
llama comunicación interna.
Por lo que toda institución que se respete, debe
priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de
comunicaciones que dinamice los procesos a nivel interno, que
permita el flujo participativo entre la dirección y los
trabajadores, que propicie "el conocimiento por parte de los
trabajadores de las principales misiones, valores y objetivos a
alcanzar en la empresa. Así como a la dirección
conocer los criterios, opiniones y propuestas de los trabajadores
en beneficio de la gestión, la mejora de las condiciones
de trabajo, seguridad y salud, control interno y la eficiencia,
entre otros aspectos"[23]. Es por ello que la comunicación
es considerada como el engranaje que mantiene juntas las partes
de una organización.
La comunicación dentro de la empresa debe cumplir con
una serie de funciones como: proporcionar información de
procesos internos, posibilitar funciones de mando, toma de
decisiones, soluciones de problemas, diagnóstico de la
realidad. Tiene funciones de producción relacionadas con
la forma de capacitación del personal, orientaciones
directas para la realización del trabajo, apertura de
espacios para la consolidación de objetivos, la
solución de conflictos, las quejas del trabajo de sus
superiores, la sugerencia de ideas para mejorar la calidad del
producto o servicio realizado. Esta debe propiciar espacios de
socialización que permitan un contacto con el ambiente
físico y humano a través de la información;
lo cual genera mejores relaciones interpersonales e
identificación con la organización. La
comunicación interna busca compensar y motivar al personal
para que se comprometa con los objetivos y las metas
institucionales, reconoce al individuo competente y valioso,
resalta el trabajo en equipo y la creación individual.
-Formas de comunicación
El sistema de comunicación interno de la empresa
u organización superior de dirección puede adoptar
las siguientes formas:
1. Comunicación descendente
2. Comunicación ascendente
3. Comunicación horizontal
1- La comunicación descendente, permite mantener
informados a todos los trabajadores de la empresa u
organización superior de dirección, sobre los
principales aspectos para el desarrollo de ésta.
Proporciona a todos los trabajadores información sobre lo
que deben hacer, cómo hacerlo y qué se espera de
ellos. Esta forma de comunicación no es compatible con los
estilos de dirección autoritarios ni con la falsa creencia
de que una clara comunicación pueda ser tomada como un
signo de debilidad.
2-La comunicación ascendente, es muy
importante para los directivos de las empresas u
organización superior de dirección, ya que permite
conocer por los propios trabajadores cuales son sus criterios y
opiniones sobre lo que funciona correctamente o no, sus
diferentes ideas, estado de ánimos y motivaciones y
propuestas de mejoras. Este método de comunicación
permite mantener contacto directo con los trabajadores, conocer
sus opiniones y necesidades, herramienta muy necesaria para la
toma de decisiones.
3- La comunicación horizontal es aquella que
permite lograr conocimiento de las diferentes áreas entre
sí y como resultado de esto favorece un buen entendimiento
entre los trabajadores. Este estilo de comunicación
permite el funcionamiento eficaz de los equipos de trabajo, la
implantación de una dirección participativa,
favorece la coordinación de diferentes actividades y el
conocimiento de las actividades que se desarrollan, por lo que es
muy importante que se fomente este tipo de
comunicación"[24].
-Niveles de comunicación
El sistema de comunicación interna existente en
la empresa debe propiciar la integración de dos niveles de
comunicación vertical y horizontal:
"Horizontal: La comunicación horizontal es
aquella que se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel
organizacional(comunicación plana) esta se da mayormente
de forma informal.
Vertical: La comunicación vertical es aquella
comunicación que se genera en los niveles altos de la
estructura organizacional y se mueve hacia los niveles inferiores
y viceversa. Es importante notar que se debe promover una
comunicación vertical ascendente lo que facilitaría
los procesos organizacionales y un clima de comunicación
óptimo"[25].
Canales de comunicación
Estos niveles se desarrollan mediante los siguientes
canales de comunicación Formal: La comunicación
formal es aquella comunicación cuyo contenido está
dirigido a aspectos de trabajo. En general, esta
comunicación ocurre a través de encuentros,
reuniones, y entrevistas programadas en los planes de actividades
de las organizaciones por la escritura como medio (cartas,
memorandos, informes, etc.) La velocidad es lenta debido a que
tiene que cumplir con todas las formalidades burocráticas
que ocurren en las organizaciones.
Informal: La comunicación informal es aquel tipo
de comunicación cuyo contenido utiliza canales no
oficiales. (Pasillos, cafetería, etc.). Es más
rápida que la formal.
En este sentido no hay mejor arma para intensificar la
buena comunicación que las reuniones formales con fecha y
hora establecida. Sin embargo, muchos empleados bostezan ante la
sola convocatoria, porque la consideran aburrida, repetitiva y
mono lógica: el jefe siempre termina teniendo la
última palabra y eso los desestimula. Es por esto que las
reuniones formales deben hacerse de forma dinámica,
agradable, utilitaria y tan corta como sea posible y logre el
balance exacto del dilema del que decir ,como decirlo ,y cuando y
donde decirlo, la oratoria por parte de la dirección tiene
que ser explicita , clara y motivadora para que cada trabajador
se sienta motivado.
Comunicación Interna
| FORMAL | INFORMAL |
ASCENDENTE | Supervisores | Lideres |
DESCENTENTE | Subordinados | Seguidores |
HORIZONTAL | Colegas | Amigos |
Elaboración: propia.
-Barreras de la comunicación
Cada sistema de comunicación en una
organización presenta dificultades que interrumpe el flujo
y la claridad de los mensajes dentro de estos se destacan las
"barreras personales que son interferencias de la
comunicación que provienen de las emociones, los valores y
los malos hábitos de escucha. Estas incluyen con
frecuencia, una distancia psicológica (la sensación
de estar separado emocionalmente) entre dos personas. Las
barreras físicas que son interferencias que ocurren en el
ambiente donde se realiza la comunicación; por ejemplo el
ruido repentino que distrae y temporalmente ahoga un mensaje
verbal. Otras son, las distancias entre personas, las paredes,
etc. también existen las barreras semánticas que
surgen a partir de las limitaciones de los símbolos a
través de los cuales nos comunicamos. Los símbolos
suelen tener varios significados y debemos elegir uno de ellos. A
veces elegimos el significado erróneo y se producen malos
entendidos
Otras barreras:
1-" Emisor y/o receptor tienen poco conocimiento del
tema o están inadecuadamente preparado.
2- El emisor y/o receptor no cree en el mensaje o en la
política que está detrás del
mensaje.
3- El receptor no está interesado en el
asunto.
4- Tanto el emisor como el receptor están
momentáneamente preocupados.
5- Una falla no intencional de las personas para decir
lo que piensan.
6- Las diferencias culturales entre los
comunicadores.
7- Las diferencias profesionales entre los
comunicadores.
8- Los comunicadores parten de supuestos
diferentes.
9- Interferencias externas o
distracciones"[26].
Con el objetivo de intensificar la actividad comunicativa y la
cultura organizacional se pueden utilizar algunas herramientas
como: Boletines internos informativos a través de un
sistema radial o de sonido, La intranet dentro de la empresa con
un sitio informativo sobre los principales resultados y
proyecciones futuras de la empresa. Murales y pizarras que
muestren entre otras cosa el reconocimiento a los mejores
trabajadores por otro lado la comunicación escrita basada
en: cartas, memorando, carteleras, revista y periódico.
también debe estar dirigida la atención al logro de
buenas relaciones interpersonales ya que crean relaciones de
amistad, compañerismo, poder, compañía,
entre otras; esto tiene como fin que el miembro de la
organización no esté estresado y que realmente
sientan tanto empleados como jefes que existe respeto y
comprensión.
1.3.2-Comunicación Externa
La comunicación externa son todas aquellas
comunicaciones que están dirigidas a sus públicos
externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones
públicas y así proyectar mejor la imagen
corporativa de la organización. El sistema de
comunicación externo va a construir la base de imagen de
la empresa a la sociedad, este se encarga que se conozcan los
principales resultados económicos obtenidos ,así
como su aporte ala sociedad. El sistema se apoya en los planes de
marketing y sus escenarios futuros van creciendo por las
innumerables amenazas y oportunidades que demanda permanentemente
el ambiente externo organizacional
La comunicación externa concebida de manera
global debe gestionarse mediante acciones de comunicación
directa con representantes de la comunidad, dirigentes de las
organizaciones políticas y de masas u otras instituciones
externas que se relacionan con la empresa u organización
superior de dirección, y mediante el trabajo con medios de
comunicación tanto electrónicos, como impresos y
audiovisuales a fin de poder garantizar un adecuado nivel de
conocimiento y reconocimiento social sobre la empresa u
organización superior de dirección, sus resultados,
sus trabajadores y sus valores"[27].
1.3.3-La identidad corporativa
La identidad corporativa no es mas que "la
proyección de una imagen, es el conjunto de significados
por los que llegamos a conocer una organización, la cual
las personas describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado
de la interacción de creencias, ideas, sentimientos e
impresiones que una persona tiene sobre una organización
"[28],esta se conforma mediante un conjunto de
atributos que la empresa intenta trasmitir a su mercado. Abarca
por tanto todos los puntos posibles de contacto de la empresa con
sus clientes, comunicando en todo momento su filosofía y
lo que es más su identidad.
La formación de una imagen corporativa se centra
en dos áreas, la interna que abarca la identidad de la
empresa (su realidad) y la comunicación interpersonal, y
la externa que contempla la proyección de la imagen a
través de diversos medios, sean dirigidos o masivos, y la
memoria a largo plazo del público/receptores. La
proyección de una imagen tiene que ser planificada
previamente por el sistema de comunicación empresarial,
dirigida a un público identificado basándose en una
identidad real establecida con un mensaje claro que facilite la
promoción.
1.3.4-Implementación del sistema de
comunicación
El sistema de comunicación empresarial en Cuba se
integra al proceso de perfeccionamiento empresarial, como una
necesidad del propio desarrollo de la empresa estatal."Su
implantación implica la permanente interacción
entre los trabajadores y la dirección, a fin de lograr un
intercambio de ideas que logre un mejor desempeño y por
tanto mayor eficacia y eficiencia en la
gestión"[29].(Para la implementación
del mismo se debe tomar como referencia y guía lo
establecido en el Decreto ley No.281 la cual establece los
siguientes pasos
1. Escoger asesoría competente que
profesionalmente domine el tema de la
comunicación.2. Seleccionar al personal a preparar en las
técnicas de comunicación
empresarial.3. Efectuar un diagnóstico que permita
conocer el grado de desarrollo y características de la
comunicación de la empresa u organización
superior de dirección, así como las
características de sus trabajadores, el grado de
motivación que existe, la participación en la
solución de los problemas, etc.4. Diseñar el sistema de
comunicación empresarial a implantar, expresados en el
Manual de Gestión de Comunicación y el Manual
de Identidad Corporativa.5. Evaluación periódica de los
resultados positivos y negativos del proceso de
comunicación, mediante la creación de
procedimientos e instrumentos para la medición del
impacto que ha tenido el sistema de comunicación
implantado, que permita evaluar periódicamente: su
funcionamiento, si los trabajadores conocen la
situación actual de la empresa u organización
superior de dirección, sus éxitos y problemas,
si participan en la solución de los principales
problemas, en el auto-control, que cumplen objetivos
específicos, que han asumido responsabilidades y
facultades y el impacto en el trabajo de dirección y
de los dirigentes en particular.6. Diseñar las acciones a tomar para
rectificar las desviaciones e insuficiencias
encontradas.
El tercer paso lo constituye efectuar el
diagnóstico que posibilite conocer entre otros aspectos
los siguientes:
Conceptos de comunicación que se manejan en
la empresa u organización superior de
dirección, el tipo de comunicación
predominante, la existencia o no de un enfoque de
comunicación que se corresponda con objetivos, valores
y estrategia de la organización y si están o no
correctamente definidos los elementos que integran el ciclo
de comunicación de la empresa u organización
superior de dirección.Naturaleza de los procesos de comunicación,
los canales más usados, el uso de los mensajes y su
planificación, elementos de cultura organizacional,
valores compartidos, sentido de pertenencia y aspectos de
clima interno.Relevancia y funciones de la comunicación en
la empresa u organización superior de
dirección.Organización del sistema de
comunicación en la empresa u organización
superior de dirección.Criterios sobre la retroalimentación y
participación en la dirección por los
trabajadores.Significación de los espacios de
retroalimentación según los trabajadores de la
empresa u organización superior de
dirección.Flujos de comunicación existentes: vertical
descendente, vertical ascendente, horizontal o la
combinación de estos. Naturaleza de los procesos
comunicativos.Canales de comunicación: asambleas de
afiliados, conversaciones y encuentros informales con los
trabajadores, los murales, las reuniones, las circulares, el
correo electrónico, las cartas y el teléfono,
las entrevistas, la radio base, el buzón de quejas y
sugerencias, el periódico o revista interna, los
rumores, entre otros.Tipos de mensajes más frecuentes.
Sistema de comunicación formal y
comunicación informal.Grado de aplicación de los elementos de la
cultura empresarial y clima organizacional.Grado de implicación de los trabajadores con
la empresa u organización superior de dirección
y sentido de pertenencia.La función de comunicación es
esencialmente planificada; para la implantación del
Sistema de comunicación las empresas u
organización superior de dirección
deberán elaborar el Manual de Gestión de
Comunicación y el Manual de Identidad Corporativa, lo
que permitirá trabajar la comunicación no como
acciones aisladas y dispersas, sino mediante la
formulación previa de un procedimiento de
comunicación que, de forma explícita,
interrelacione todas las herramientas de comunicación
a implantar en la empresa u organización superior de
dirección.
La implementación del sistema de
comunicación queda expresada mediante el Manual de
Gestión de la Comunicación y el Manual de Identidad
Corporativa.
-Manual de Gestión de la
Comunicación
Para el diseño del Manual de Gestión de
Comunicación de la empresa se tienen en cuenta los
siguientes aspectos:
1-Identificación y caracterización del
público objetivo (interno y externo): Deberá
hacerse una caracterización de estos; en el caso del
público interno en correspondencia con las funciones que
desarrollan, sexo, edad, nivel profesional, gustos,
características de los colectivos laborales, entre otros
aspectos y en el caso del públicos externo la
caracterización debe estar en correspondencia con las
prioridades que estos representen para la empresa u
organización superior de dirección.
2-La selección de los distintos canales de
comunicación, a utilizar.
3-Personal autorizado para enviar mensajes directamente
a los trabajadores, según canales autorizados.
4-Diferentes canales a emplear por los trabajadores para
dirigirse a la dirección.
5-Características de los mensajes a emitir por la
empresa u organización superior de dirección y sus
dependencias.
6-Organización estructural que garantiza la
implantación del sistema de comunicación en la
empresa u organización superior de dirección,
así como diseño de la misión, funciones y
facultades del área de comunicación de la
empresa.
6-Acciones a realizar en la implantación del
sistema de comunicación.
7-Establecimiento del presupuesto de la
comunicación, incluido en el presupuesto de la empresa u
organización superior de dirección.
1.6.5-Manual de Identidad
Corporativa
El manual de identidad corporativo, constituye una
herramienta básica para la dirección de la empresa
u organización superior de dirección en el logro de
una imagen que la distinga. Este constituye su carta de
presentación, su cara frente al público. En este se
describe la actividad principal y secundaria de la empresa, el
tiempo de existencia, su ubicación, tipo de mercado; se
presenta los atributos de la imagen visual de la empresa u
organización superior de dirección y su uso en los
diferentes soportes comunicativos, se especifica cómo,
cuándo, y dónde se deberá usar la imagen. Su
elaboración debe diseñarse a partir del
análisis de la imagen que se posee en relación con
los principales competidores y la compatibilidad entre imagen y
mercado, todo ello sustentado mediante investigaciones que deben
indicar que se debe mejorar y por qué.
1.3.5-Funciones de área de
comunicación.
Las funciones principales a cumplir después por
el área de comunicación empresarial son:
-Diseñar el sistema de comunicación a
implantar.
-Implantar el sistema de comunicación.
-Evaluar el cumplimiento del sistema de
comunicación.
-Efectuar periódicamente diagnósticos
sobre el funcionamiento del sistema de
comunicación.
-Elaborar planes de acción que garanticen
resolver las deficiencias detectadas en los diagnósticos
sobre el sistema de comunicación.
-Estudiar nuevas formas y alternativas sobre
comunicación a implantar.
-Participar en el proceso de la elaboración del
plan de la empresa u organización superior de
dirección y en la definición del presupuesto de
comunicación.
-Informar al consejo de dirección de la empresa u
organización superior de dirección los resultados y
deficiencias en el proceso de implantación del sistema de
comunicación, así como los planes de medidas a
implantar.
-Otras que sean designadas por el director general de la
empresa u organización superior de
dirección.
[1] Lenin V.I. "Pequeña estampa que
ilustra grandes problemas" O.C 5ta.edición Edit.Progreso
M.1989. t.37 pag.424-425
[2] Morales Rodríguez, E. Antecedentes
del proceso de perfeccionamiento empresarial cubano. Villa
Clara.UCLV.2003
[3] Ídem
[4] Machado Rodríguez, D. Nuestro Propio
Camino. La Habana. 1993
[5] Morales Rodríguez, E. Antecedentes
del proceso de perfeccionamiento empresarial cubano. Villa
Clara.UCLV.2003
[6] Castro Ruz, F. "Discurso pronunciado en la
clausura de la sesión diferida del III Congreso del PCC"
En "Fidel Castro: Ideología, Conciencia y Trabajo
Político" 1959-1986.Edit. Política, La Habana
1986.
[7] Castro Ruz, F. "Por el camino correcto"
Edit. Política, La Habana, 1988.
[8] Revista "Análisis Económico",
No. 12, 1989, CEE
[9] Morales Rodríguez, E. Antecedentes
del proceso de perfeccionamiento empresarial cubano. Villa
Clara.UCLV.2003
[10] Figueroa Albelo, V .El Modelo de
Transición Extraordinaria de Cuba ante los desafíos
actuales. Material de apoyo. Villa Clara. UCLV.1995.
[11] "La satisfacción de las necesidades
básicas en Cuba en los años 90" IEIT,
1999.(inédito)
[12] "Seguimos con este sistema porque un
sistema no se cambia de un día para otro. Estamos tratando
de mejorarlo, de quitarle muchos de los aspectos más
negativos … y estableciendo reglas, ahora no se puede hacer
otra cosa, no se debe hacer otra cosa" Castro Ruz, F. "Por el
camino correcto" Ed. Cit. Pag. 286
[13] Pérez Betancourt, A. y
González Sánchez, B. "El Perfeccionamiento
Empresarial en el MINFAR" Rev. Cuba Socialista, No. 36, 1988.
[14] Colectivo de autores .Economía
Política de la Construcción del Socialismo.
Editorial Félix Varela. La Habana.2002.Pag.338.
[15] Decreto Ley No.281.Comité Ejecutivo
del Consejo de Ministros. La Habana. agosto 2007
[16] Decreto Ley No252. Comité Ejecutivo
del Consejo de Ministros. La Habana. agosto 2007
[17] IDEM
[18] IDEM
[19] Benigno, E. Comunicación en las
Organizaciones. Humaco. Universidad de Puerto Rico.2003.
[20] idem
[21] Barriero Pausa, L. revista
Espacio.Cuba.No2.2000
[22] Decreto Ley No.281.Comité Ejecutivo
del Consejo de Ministros. La Habana. agosto 2007
[23] idem
[24] idem
[25] Enrique Sogayo L. Comunicación en
las organizaciones. Colombia. UNBA. 2002
[26] Red buscar OJO
[27] Comité Ejecutivo del Consejo de
Ministros. Decreto Ley No.281. La Habana. agosto 2007
[28] Benigno, E. Comunicación en las
Organizaciones. Humaco. Universidad de Puerto Rico.2003.
[29] Comité Ejecutivo del Consejo de
Ministros. Decreto Ley No.281. La Habana. agosto 2007
Autor:
Lic. Katia Pérez
Hernández
Tutor: Dto.Eliodoro Morales Rodríguez
Consultante: Msc. Raúl Ramírez
Mendiola
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |